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CAPITULO I

ARTICULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa SISTEMA

INTEGRADO DE OPERACIÓN DE TRANSPORTE SI18 – NORTE SAS domiciliada en la transversal 94 L # 80- 00, de la ciudad de Bogotá D.C y a sus disposiciones quedan sometidas, tanto la Empresa como todos sus trabajadores ya sea que estén ubicados en la ciudad de Bogotá o cualquier otra parte del país. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

De acuerdo con lo establecido en el Artículo 13 de la Constitución Política de Colombia, todos los trabajadores recibirán la misma protección y trato, y gozarán de los mismos derechos y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, religión, opinión política o filosófica.

CAPITULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTICULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa remitir su hoja de vida como aspirante y acompañada de los siguientes documentos:

1. 1. Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
   2. Autorización escrita del Ministerio del Trabajo o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de estos, el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
   3. Certificado de los dos (2) últimos empleadores con quienes haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
   4. Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad, y en su caso del plantel de educación donde hubiere estudiado.
   5. Tres fotografías a color, recientes tamaño 3×4 fondo blanco después de la vinculación del trabajador a la empresa.
   6. Documentos o licencias que lo habiliten para desempeñar la labor y todos aquellos que se consideren necesarios de acuerdo al perfil del cargo a desempeñar.

PARÁGRAFO 1: Las declaraciones hechas en la hoja de vida por el aspirante a un empleo en la Empresa, se presumen ciertas y se tendrán como engaño a la Empresa cualquier inexactitud o alteración, modificación o falsificación, de los datos y los certificados exigidos.

PARÁGRAFO 2: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, sólo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22), ni la libreta Militar (Art. 42 Ley 1861 de 2017).

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 PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 3.  La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).

ARTICULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T)

ARTÍCULO 5. En los contratos a término indefinido el período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1.990).

ARTICULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba, el trabajador continuare al servicio del trabajador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones, conforme a los dispuesto por la sentencia T 978 de Octubre 8 de 2004 (artículo 80, C.S.T.).

CAPITULO III

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTICULO 7. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (artículo sexto, C.S.T.) y todas las prestaciones de ley.

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 CAPITULO IV

HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 8. La jornada laboral pactada corresponde a la máxima legal. Los horarios establecidos corresponden a un aspecto general pero estos serán modificados tomando en consideración las necesidades de la empresa de acuerdo a su objeto social y tal como se establece en los contratos de trabajo; y de igual manera se resalta la posibilidad establecida por la Ley 789 de 2.002 sobre la Jornada Laboral Flexible tal como se establece en el presente capítulo ya que de acuerdo a la conveniencia de las partes involucradas en algunos casos se pacta la jornada flexible para permitir el descanso del sábado por la tarde.

Por el momento, las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan así:

 DÍAS LABORABLES:

– lunes a sábado

MAÑANA

-8:00 A.M. a 1:00 P.M.

HORA DE ALMUERZO

-1:00 P.M. a 2:00 P.M.

TARDE

-2:00 P.M. a 5:00 P.M.

CON PERIODOS DE DESCANSO DE DIEZ MINUTOS EN CADA TURNO DE LAS 10:30 A.M a las 10:40 A.M. y de 3:50 p.m. a 4:00 P.M.

Facilitadores de Operaciones

DÍAS LABORADOS:

-Lunes a Domingos

 Con un día de descanso a la semana

HORARIOS:

LUNES A SABADO 

Turnos rotativos 

Turno 1

-Primer turno de                              9:00 a 13:00

-Hora de descanso                         13:00 a 14:00

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-Segundo turno de                           14:00 a 18:00

Turno 2

-Primer turno de                            13:00 a 17:00

-Hora de descanso                         17:00 a 18:00

-Segundo turno de                        18:00 a 22:00

Turno 3

-Primer turno de                            22:00 a 02:00

-Hora de descanso                         02:00 a 03:00

-Segundo turno de                        03:00 a 07:00

DOMINGOS

-Mañana                                     7:00 a 12:00 

-Hora de almuerzo:                          12:00 a 13:00 

-Tarde                                               13:00 a 16:00

PERSONAL OPERATIVO

Operadores de 36 horas

DÍAS LABORADOS: Lunes a Domingos

HORARIOS: LUNES A DOMINGO

Con un día de descanso a la semana. Los operadores de 36 horas tienen turnos rotativos así:

• turno

-Hora de ingreso:                 06:00               Hora de salida:    12:00 

• turno

Hora de ingreso:                 12:00               Hora de salida:    18:00 

• turno

Hora de ingreso:                 19:00               Hora de salida:      1:00

• turno

Hora de ingreso:                 23:00               Hora de salida:      5:00 

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Operadores de 48 horas

DÍAS LABORADOS: Lunes a Domingos

HORARIOS: LUNES A DOMINGO

Con un día de descanso a la semana

Horario de capacitación

Horario de Disponibilidad

Turno programado para eventualidades o ausencias de otros conductores, su tiempo para alimentación es de 1 hora y se coordina a diario con el facilitador de turno.

 Horario de Conducción  

Operadores de 48 horas corridas 

Diferentes turnos de acuerdo con la programación semanal enviada por Transmilenio.

Primer tramo:

-Hora de entrada                                                                                                       04:41                                          Hora de salida                                                 9:33 

Segundo tramo:

-Hora de entrada                                                                                                       12:06                                          Hora de salida                                                15:06 

Primer tramo: 

Segundo tramo:  

Segundo tramo:

Primer tramo: 

                        Hora de entrada                4:15                 Hora de salida            7:29 

Segundo tramo:

Página | 9 Hora de entrada                   8:30                 Hora de salida            13:14 

Primer tramo:  



                        Hora de entrada                15:06               Hora de salida            18:25 

Segundo tramo:  



                        Hora de entrada                19:54               Hora de salida            24:33 

Operadores de 48 horas flexibles

Diferentes turnos de acuerdo con la programación semanal enviada por Transmilenio.

Primer tramo:

                        Hora de entrada                6:52                  Hora de salida           11:17 

Segundo tramo:  



                        H ora de entrada               17:20               Hora de salida            20:49 

Primer tramo: 

                        Hora de entrada                6:22                 Hora de salida            9:48 

Segundo tramo:  



                        Hora de entrada                15:16               Hora de salida            19:42 

Primer tramo:  



                        Hora de entrada                7:01                 Hora de salida            8:43 

Segundo tramo:  



                        Hora de entrada                15:57               Hora de salida            20:55 

Primer tramo:  

                        Hora de entrada                9:22                 Hora de salida            12:32 

Segundo tramo: 



1. JORNADA ORDINARIA

Ocho horas diarias y de acuerdo con las necesidades de la empresa, respetando en todo caso la jornada máxima legal, distribuyendo el trabajo en dos secciones, con interrupción de la labor, tiempo no remunerado a disposición del trabajador como por ejemplo para alimentación.

2. TRABAJO POR HORAS

De acuerdo con las necesidades del servicio, respetando la jornada máxima legal.

PARÁGRAFO 1: Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá lo estipulado en la Ley 789/02. Para que un trabajador pueda laborar un día Domingo o Festivo, deberá mediar instrucción o autorización previa por parte del empleador.

PARÁGRAFO 2: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley 50 de 1.990).

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La empresa para cumplimiento de la obligación anterior reconoce diariamente un tiempo de veinte (20) minutos distribuidos de acuerdo a las necesidades de la organización, tiempo remunerado y que el trabajador utiliza a su libre albedrío para actividades recreativas, culturales etc.

PARÁGRAFO 3: La jornada ordinaria de trabajo será la que el trabajador se obligue a laborar; para el cargo estipulado, en los turnos y dentro de la horas señaladas por el Empleador, pudiendo éste hacer ajustes o cambios de horario de acuerdo con las necesidades comerciales como condiciones del sitio de trabajo donde preste el servicio personal el trabajador.

Lo anterior obedece a que la empresa ejecuta un contrato de concesión y de acuerdo a su objeto social las necesidades del servicio son de veinticuatro (24) horas diarias, los trescientos sesenta y cinco (365) días del año, razón por la cual las jornadas de trabajo se asignaran y distribuirán entre los trabajadores, de acuerdo con las necesidades del servicio y respetando siempre y en todo caso las cláusulas del contrato individual de trabajo, las disposiciones legales y las instrucciones emanadas por el Ministerio de Trabajo.

3. JORNADA LABORAL FLEXIBLE

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 09:00 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002).

4. DESCANSO EN DIA SABADO

Se podrá ampliar la jornada hasta por dos horas con relación a la jornada máxima legal, de mutuo acuerdo, sin que ello genere tiempo suplementario a fin de que los empleados puedan gozar de un descanso total el día sábado. Cuando la Empresa y los trabajadores pacten ampliar la jornada de trabajo a diez horas (10) diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

5. JORNADAS ESPECIALES.

La Empresa y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la Empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto por el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un (1) día de descanso remunerado.

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La Empresa no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

La Empresa podrá ampliar la duración de la jornada de trabajo en más de ocho (8) horas diarias o en más de cuarenta y ocho (48) semanales cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, siempre que el promedio de horas de trabajo calculado en un período de tres (3) semanas no pase de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales. 

CAPITULO V

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTICULO 9. Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789/02 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así:

1. 1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún horas (09:00 p.m.).
   2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (09:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

ARTICULO 10. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159, C.S.T.).

ARTICULO 11. El trabajo suplementario o de  horas extras,  a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo o de una autoridad delegada por éste. (Artículo primero, Decreto 13 de 1.967).

PARÁGRAFO: El trabajo suplementario o de horas extras, solamente aplica para el caso de los empleados que laboran la jornada máxima legal conforme al artículo 159 del C.S.T previa solicitud dada por el Ministerio de Trabajo.

ARTICULO 12. Tasas y liquidación de recargos.

1. 1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.

1. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

1. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.               

1. 4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).

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PARÁGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.

ARTICULO 13. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice u ordene a sus trabajadores, de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este Reglamento.

PARÁGRAFO: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

CAPITULO VI

CAPITULO VIDÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

 ARTICULO 14. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. 1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

1. 2. Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1ero. de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

1. 3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origine el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).

PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789/02 Modificó Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.

1. 1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

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  2. Si el domingo coincide con otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

1. 3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)

Parágrafo 2.1. El empleador podrá convenir con el trabajador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. (Parágrafo 1° artículo 26 Ley 789 de 2002).

AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el trabajador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).

ARTICULO 15. El descanso en los días domingo y los demás expresados en el artículo 14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de 1990).

ARTICULO 16. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 178 C.S.T.).

VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 17. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

ARTICULO 18. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El trabajador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que se le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).

ARTICULO 19. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).

ARTICULO 20. La compensación de vacaciones puede operar conforme a la Ley 1429 de 2010 por solicitud del trabajador, siempre y cuando haya un mutuo acuerdo entre las partes, el cual tiene como punto de referencia la política laboral de la organización sobre el derecho o el beneficio de vacaciones.

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ARTICULO 21. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza y extranjeros (artículo 190, C.S.T.).

ARTICULO 22. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTICULO 23. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5.).

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).

PERMISOS

ARTICULO 24. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada por el trabajador, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias pero el trabajador debe tener presente su compromiso y responsabilidad con la empresa a fin de tratar de ser lo más oportuno posible para no causar perjuicios.

En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.

En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las Página | 16 circunstancias lo permitan (numeral sexto, artículo 57, C.S.T).

Además de reconocer cinco (5) días hábiles y remunerados por licencia de luto conforme a la ley 1280 de enero de 2009; también se reconocen ocho (8) días hábiles y remunerados por licencia de paternidad por la Ley Maria C-174 del 2009 y C-633 del 2009; siempre y cuando, en estos dos casos, el trabajador cumpla con los requisitos y /o condiciones que establezca la ley.

La Empresa deberá efectuar una jornada semestral destinada a que el trabajador comparta con su familia, bien sea a través de su Caja de Compensación Familia, de forma directa, u otorgando el tiempo para tal fin. (Ley 1857 de 2017.)

CAPITULO VII

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN.

ARTICULO 25. Formas y libertad de estipulación

1. 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
   2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario integral que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al  treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos, en los términos del artículo 96 de la Ley 223 de 1995 y de acuerdo con el procedimiento de depuración de salario establecido.

1. 3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
   4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello Página | 17 se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).

ARTICULO 26. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).

ARTICULO 27. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral primero, C.S.T.). También podrá efectuarse el pago mediante abono a la cuenta de ahorros suministrada por cada trabajador.

PERIODOS DE PAGO: El pacto de remuneración es mensual y la cancelación del salario por el momento se hará de la siguiente forma:

Para todo el personal administrativo mensual vencido y para el personal operativo quincenas vencidas.

ARTICULO 28. El salario se pagará al trabajador directamente:

1. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.

1. 2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o, a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.).

CAPITULO VIII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTICULO 29. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTICULO 30. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS y ARL a la cual se encuentre afiliado el trabajador. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTICULO 31. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento al que el trabajador debe someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

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ARTICULO 32. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordene la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTICULO 33. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y de seguridad y salud en el trabajo que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular, a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo, especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio del Trabajo, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).

ARTICULO 34. En caso de accidente de trabajo, el EMPLEADO en el evento en que sea viable deberá informar inmediatamente al Jefe de la respectiva dependencia o su representante, quien a su vez ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios a los integrantes de la brigada de emergencia y reportara el accidente de trabajo a la ARL correspondiente quien le dará las indicaciones pertinentes. Si el evento es de gravedad y no se puede seguir el protocolo mencionado, se buscará por cualquier medio la intervención de emergencia.

ARTICULO 35. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes e indicará a su jefe inmediato, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

 ARTICULO 36.   Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes y enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

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ARTICULO 37. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio del Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 o normas que regulen, del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPITULO IX

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTICULO 38. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

1. 1. Respeto y subordinación a los superiores.
   2. Respeto a sus compañeros de trabajo.
   3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
   4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
   5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
   6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
   7. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
   8. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
   9. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
   10. Hacer el uso adecuado de los elementos de seguridad y protección.
   11. Las demás que pertenezcan a la naturaleza del cargo.
   12. Registrar y mantener actualizada la información correspondiente a dirección, número de teléfono, domicilio, y correo electrónico y dar aviso inmediato a cualquier cambio que ocurra, esto teniendo en cuenta que la empresa puede brindar información o solicitar cualquier tipo de requerimiento vía correo electrónico.

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 CAPITULO X

ORDEN JERÁRQUICO

ARTICULO 39. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente: GERENTE GENERAL, GERENTE DE PRODUCCIÓN, GERENTE DE GESTIÓN HUMANA, GERENTE FINANCIERO, GERENTE DE SOSTENIBILIDAD, DIRECTORES, PROFESIONALES, FACILITADORES, ANALISTAS, ASISTENTES Y AUXILIARES.

PARÁGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa: GERENTE DE PRODUCCIÓN Y GERENTE DE GESTIÓN HUMANA.

CAPITULO  XI

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTÍCULO 40. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.). LEY 1098 DE 2006 y resolución 1796 de 2018.

ARTÍCULO 41. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. 1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
   2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
   3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
   4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
   5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
   6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
   7. Trabajos submarinos.
   8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
   9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo. Página | 21
   10. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
   11. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
   12. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
   13. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
   14. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
   15. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
   16. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
   17. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
   18. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
   19. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
   20. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
   21. Actividades agrícolas o agro industriales que impliquen alto riesgo para la salud.
   22. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.

PARAGRAFO. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. Los adolescentes mayores de 17 años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. (Artículo 114 – Ley 1098 de noviembre 8 de 2006- Código de la Infancia).

En todo caso, queda prohibido el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso o que entorpezca la educación del adolescente, o que sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social.

CAPITULO  XII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

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ARTICULO 42. Son obligaciones especiales del empleador:

1. 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
   2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
   3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
   4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
   5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
   6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 de este Reglamento.
   7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
   8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
   9. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.
   10. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
   11. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
   12. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados legales, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.Página | 23
   13.  Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
   14. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
   15. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T.).

ARTICULO 43. Son obligaciones especiales del trabajador, el incumplimiento de las mismas se considera como grave:

1. 1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
   2. Cumplir con los procedimientos, manuales, instructivos y demás normas del empleador e igualmente con el Sistema de Gestión de la Calidad implementado.
   3. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
   4. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
   5. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
   6. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
   7. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
   8. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
   9. Atender adecuadamente a los usuarios o clientes de la empresa, de acuerdo con los códigos, procedimiento, manuales e instrucciones del empleador.Página | 24
   10. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.).
   11. Realizar sus labores de acuerdo con las atribuciones y limitaciones que precise el EMPLEADOR. Asistir puntualmente al trabajo, a menos que el TRABAJADOR presente excusa suficiente a juicio de la empresa.
   12. Abstenerse de propiciar serias desavenencias con sus compañeros de trabajo.
   13. Abstenerse de reportar informes falsos con relación a las gestiones efectuadas.
   14. Avisar a la empresa específicamente a su inmediato superior en todos los eventos en que se vaya a incurrir en impuntualidad o inasistencia a la jornada laboral ya que de lo contrario se causa perjuicio a la Organización.
   15. Como consecuencia de lo anterior, el trabajador cuenta con tres (3) días hábiles para reportar y comprobar las razones de su incumplimiento laboral por impuntualidad o inasistencia; cumpliéndose así la posibilidad de que ejerza su derecho de defensa y en caso contrario se consolidará la violación a sus obligaciones laborales y la empresa procederá a realizar los descuentos por ausentismo y las acciones disciplinarias que considere viables.
   16. Se establece como obligación especialísima el cuidado y custodia de todos los bienes, productos, valores, dineros, etc. que pertenezcan a la empresa y que corresponden a la responsabilidad que asume cada trabajador con fundamento en el perfil de su cargo, el contrato de trabajo, el presente reglamento y demás fuentes normativas, legales y empresariales.
   17. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia de maternidad por lo menos una semana antes de la fecha probable de parto, para lo cual deberá presentar al empleador, certificado médico en el cual conste el estado de embarazo de la trabajadora, se indique la fecha probable de parto e igualmente el día a partir del cual debe empezar a disfrutar de la licencia de maternidad.
   18. La enfermedad debe comprobarse mediante certificado médico y el empleado deberá allegar los certificados de incapacidad para trabajar que le sean expedidos por la entidad promotora de salud (EPS), en la cual se encuentre afiliado o por médico tratante con tarjeta profesional activa. Frente a este último evento, el empleador asumirá la responsabilidad de transcribir ante la EPS correspondiente a las incapacidades médicas provenientes de médicos particulares.
   19. Cuando el empleador lo considere o lo requiera la autoridad competente el trabajador realizara prueba de alcoholimetría al iniciar la jornada de trabajo o las veces que se considere necesario.
   20. Deberá usar permanentemente durante su tiempo de trabajo, la dotación o uniformes Página | 25
   21. Cumplir con los protocolos de bioseguridad y estándares de protección definidos normativamente por la entidad estatal competente y divulgados por el empleador.
   22. Y todas las demás funciones propias, similares o complementarias de acuerdo a la naturaliza del cargo, de acuerdo a las instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes.

ARTICULO 44. Se prohíbe a la empresa:

1. 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
      1. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
      2. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
      3. En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

1. 2. En relación con las cesantías parciales, conforme a la Ley 1429 de 2010, el empleador mantiene la obligación legal de verificar y controlar que el dinero se utilice exclusivamente para los casos relacionados con vivienda. Este dinero solamente lo puede entregar el fondo de cesantías y al empleador sólo le corresponde generar la carta de autorización al fondo de cesantías para que proceda a la entrega de los valores respectivos, una vez se haya culminado el procedimiento enunciado anteriormente.
   3. En relación con las cesantías parciales para educación, continua vigente la ley 50 de 1990 y es un trámite que exclusivamente lo realiza el fondo de cesantías, o sea, el empleador no puede legalmente entregar la cesantía parcial por este concepto.
   4. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
   5. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

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1. 6. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
   7. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
   8. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
   9. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
   10. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
   11. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
   12. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
   13. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.). 

ARTICULO 45. Se prohíbe a los trabajadores:

1. 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados, sin permiso de la empresa.
   2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o con aliento a licor –tufo- o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes o llegar a prestar sus servicios aún bajo el efecto de alguna de las circunstancias mencionadas, o presentarse de cualquier forma en un estado inadecuado aún por la primera vez, esto en razón al manejo constante y atención directa de usuarios de acuerdo al objeto social de la empresa.
   3. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
   4. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que Página | 27 se participe o no en ellas.
   5. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o retirarse.
   6. Usar teléfonos celulares, equipos reproductores de música, audífonos y cualquier otro equipo, elemento o sistema distractor en el lugar o sitio de trabajo dentro de la jornada laboral.
   7. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
   8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60, C.S.T.).
   9. Revelar información sobre los procedimientos operacionales, secretos industriales, bases de datos o circunstancia análogas pertenecientes exclusivamente a la compañía.
   10. Expresamente se prohíbe a los trabajadores que dispongan de la mercancía y los elementos propios de la organización en aquellos eventos que contraríen a los procedimientos establecidos; se resalta de manera especial la prohibición de buscar beneficios personales de cualquier índole o en beneficio de terceros ya que lo anterior representa un conflicto de intereses, salvo que haya autorización escrita del trabajador. De manera especial se hace mención a las políticas comerciales que benefician a los clientes.

CAPITULO XIII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 46.– Imposición y sanciones: La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artículo 114, C.S.T).

ARTICULO 47. Faltas de Impacto Leve: Se establecen las siguientes clases de FALTAS LEVES y sus sanciones disciplinarías, así:

a. Jornada Laboral:

El retardo en la hora de entrada o el retiro prematuro en la hora de salida sin excusa suficiente, sin autorización, se sancionará de la siguiente forma:

1. 1. Por primera vez cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica llamado de atención por escrito.

1. 2. Por segunda vez, y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, suspensión de uno (1) a tres (3) días.

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1. 3. Por tercera vez y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, suspensión de cuatro (4) ocho (8) días.

b. Otras conductas:

1. 1. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
   2. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado.
   3. Atender durante las horas de trabajo asuntos u ocupaciones distintas a Ia labor encomendada por el empleador.
   4. Falta de tiempo de parada en la estación.
   5. Arranque brusco del vehículo.
   6. Estacionar vehículos en las estaciones en cantidad superior a la permitida.
   7. Operar con el rutero apagado en cualquier hora del día.
   8. Desacatar las disposiciones del personal de vigilancia.
   9. No aplicar manejo preventivo.
   10. Inadecuada presentación personal.
   11. Fumar en el interior del vehículo, en el taller o en las instalaciones de la empresa.
   12. Comer en el interior del vehículo o en el taller.
   13. No cumplir con los lineamientos establecidos tanto en el Manual de Operaciones como en el plan de capacitación y demás documentos de referencia adoptados por el Ente Gestor.
   14. No portar el carnet de Ia empresa en un Iugar visible durante su permanencia en el sistema.
   15. Adoptar posiciones inadecuadas como (acostarse, recostarse, comer, fumar) siempre que esté dentro de los vehículos.
   16. Alterar recorridos, transitar por otras vías sin autorización, no parar en las estaciones o parar en sitios diferentes a los establecidos por la Dirección de Operaciones de Transmilenio SA.
   17. Generar vueltas pérdidas y/o retrasar Ia operación.
   18. Estacionar fuera de los lugares establecidos por Transmilenio SA en la troncal.
   19. Recoger o dejar pasajeros en lugares diferentes a las estaciones establecidas por Transmilenio SA. 
   20. Abandono injustificado del vehículo por parte del operador, durante la operación troncal.
   21. Alterar el recorrido de un servicio sin la previa autorización o instrucción de TRANSMILENIO SA.
   22. Adelantar vehículos del mismo servicio (centro control informa al conductor y este persista).
   23. Interrumpir los cruces semafóricos por saturación de la estación.
   24. Tener mala aproximación a las plataformas o deficiente alineación de puertas bus- estación. Página | 29
   25. Dar reversa en la vía sin autorización previa.
   26. Invasión de cebra.
   27. No cumplir oportunamente las prescripciones que para la seguridad de los locales, los equipos, las operaciones y/o valores de la Empresa o que en ella se manejan, impartan los jefes de ésta.
   28. Omitir parada establecida según los servicios programado.
   29. No cerrar las ventanas y claraboyas de los buses cuando se estacionen.
   30. De forma general, la violación de impacto leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias y/o instrucciones impartidas por el empleador.
   31. No reportar alteraciones desfavorables en su estado de salud y con ello generar afectación tanto a su integridad personal como en el entorno laboral para los otros colaboradores de la empresa.
   32. La comisión de cualquiera de las faltas anotadas generará para el trabajador:

1. 1. 1. Por primera vez cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, llamado de atención por escrito.
      2. Por segunda vez, y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa,

suspensión de uno (1) a tres (3) días.

1. 1. 3. Por tercera vez y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, suspensión de cuatro (4) ocho (8) días.

Parágrafo Primero: La medición para la verificación de la acumulación de la falta y la aplicación de la sanción se hará de manera semestral.

Parágrafo Segundo: Para efectos de determinar la reincidencia, las faltas anotadas en los literales a. y b. de este artículo, serán acumulables.

Parágrafo Tercero: Cuando las conductas descritas en el presente artículo configuren un perjuicio de consideración a trabajadores, a la dependencia, a la empresa, o pongan en alto riesgo el orden económico o administrativo de la organización, la falta será considerada delicada o grave.

Parágrafo Cuarto: Cuando se logre comprobar que las conductas anteriormente descritas fueron realizadas por el trabajador con la intención de ocasionar algún perjuicio económico o administrativo a la organización, la falta será considerada como grave.

Artículo 48.– Faltas de Impacto Delicado. Se establecen las siguientes clases de faltas delicadas y sus sanciones disciplinarias, así:

a. Jornada Laboral:

1. 1. La falta en el trabajo en la mañana o en la tarde, sin autorización, sin excusa suficiente cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días, Página | 30

1. 2. La falta en el trabajo por la mañana o en la tarde, sin autorización, sin excusa suficiente cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por segunda vez, suspensión en el trabajo de ocho (8) a quince (15) días.
   3. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a LA EMPRESA implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.

b. Otras conductas:

1. 1. Usar teléfonos celulares, equipos reproductores de música, audífonos y cualquier otro equipo, elemento o sistema distractor en el lugar o sitio de trabajo dentro de la jornada laboral.
   2. No manejar con diligencia y cuidado las maquinas, herramientas, utensilios, materias primas, productos en proceso o terminados, instalaciones o demás bienes de Ia empresa o no evitar su daño y perjuicio.
   3. Generar un relevo injustificadamente.
   4. No activar las luces de parqueo de todo vehículo que ingrese al patio.
   5. No estacionar los vehículos en las zonas y en Ia manera señalada dentro del patio.
   6. No conservar las distancias de parqueo entre los buses cuando se encuentre dentro del patio.
   7. No tener las luces prendidas durante el recorrido.
   8. Cierre de las puertas rápido (menos de 20 segundos).
   9. Estacionar fuera de los lugares establecidos por TRANSMILENIO SA.
   10. Dejar el vehículo prendido sin que un operador esté dentro de él.
   11. Transitar con exceso de velocidad.
   12. Disponer del material de trabajo para otros fines distintos al ejercicio diario de sus funciones.
   13. Retirarse del vehículo sin una causa que lo justifique mientras el vehículo está en proceso de lavado.
   14. No portar la certificación de entrenamiento expedido por la empresa operadora.
   15. No portar documentación personal y/o del vehículo o portarla vencida, no portar el botiquín.
   16. No usar el uniforme o hacer uso indebido del uniforme.
   17. Omitir el cumplimiento de las obligaciones relacionadas con la capacitación brindada por la empresa, (incluye información de cambios operacionales). Página | 31
   18. Mantener conversaciones mientras se conduce y/o llevar acompañante sin autorización de TransMilenio o la organización.
   19. Cobrar tarifa a los pasajeros, en el interior de los vehículos en el sistema troncal.
   20. No seguir o desconocer las normas de tránsito y/o señalización del Código Nacional de Tránsito.
   21. Hacer transbordo de pasajeros de un móvil a otro sin previa autorización del Centro de Control, o hacerlo con autorización sin cumplir los protocolos.
   22. Operar en horarios o servicios que no le hayan sido autorizados por TRANSMILENIO SA.
   23. No usar el uniforme completo en el tiempo de operación del vehículo en la troncal.
   24. Retener, distraer, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u otros bienes que por razón de su oficio en la Empresa, tenga que manejar, o lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo; o usar para fines personales el Internet, sistemas de comunicaciones y vehículos, de propiedad o al servicio de la empresa.
   25. Dedicarse en el sitio de trabajo al manejo de negocios particulares, o a realizar actividades de comercio con otros trabajadores de la Empresa o con terceros, cualquiera que sea su finalidad.
   26. Realizar operaciones o desempeñar funciones cuya ejecución esté atribuida expresa e inequívocamente a otro trabajador de la Empresa, salvo el caso de necesidad efectiva e inaplazable, y previa orden superior.
   27. Engañar a la Empresa con relación al uso y/o justificación de incapacidades, permisos, licencias, anticipos de cesantía, créditos, o demás beneficios que ésta otorgue a los trabajadores.
   28. Aprovecharse del contacto con el usuario del servicio para fines diferentes a los que corresponden al desarrollo del objeto social de la empresa.
   29. De forma general, la violación de impacto delicado por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias y/o instrucciones impartidas por el empleador.
   30. Pasar el semáforo en rojo por primera vez.
   31. Omitir la aplicación de los protocolos de bioseguridad y lineamientos de prevención definidos por las entidades competentes y divulgados por el empleador.

La comisión de cualquiera de las faltas anotadas generará para el trabajador:

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1. 1. Por primera vez cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, suspensión hasta por ocho (8).
   2. Por segunda vez, y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, suspensión de ocho (8) a quince (15) días.

Parágrafo Primero: La medición para la verificación de la acumulación de la falta y la aplicación de la sanción se hará de manera semestral.

Parágrafo Segundo: Para efectos de determinar la reincidencia, las faltas anotadas en los literales a. y b. de este artículo, serán acumulables.

Parágrafo Tercero: Para efectos de determinar la reincidencia, cuando concurran dos (2) faltas siendo una de ellas leve y la otra delicada, la segunda falta será considerada como delicada.

Parágrafo Cuarto: Cuando las conductas descritas en el presente artículo configuren un perjuicio de consideración a trabajadores, a la dependencia, a la empresa, o pongan en alto riesgo el orden económico o administrativo de la organización, la falta será considerada como grave.

Parágrafo Quinto: Cuando se logre comprobar que las conductas anteriormente descritas fueron realizadas  por  el  trabajador  con  la  intención  de  ocasionar  algún  perjuicio  económico  o administrativo a la organización, la falta será considerada como grave.

Artículo 49.- Faltas de Impacto Grave: Constituyen faltas de impacto grave, suficientes para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente y por justa causa:

a. Jornada Laboral:

1. 1. 1. El retardo en la hora de entrada o el retiro prematuro en la hora de salida sin autorización, sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa por cuarta vez.
      2. La falta en el trabajo en la mañana o en la tarde, sin autorización, sin excusa suficiente cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa por tercera vez.
      3. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa por segunda vez

b.Otras conductas:

1. 1. 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados, sin permiso de la empresa.
      2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o con aliento a licor –tufo- o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes o llegar a prestar sus servicios aún bajo el efecto de alguna de las circunstancias mencionadas, o presentarse de cualquier forma en un estado inadecuado aún por la primera vez, esto en razón al manejo constante y atención directa de usuarios de acuerdo al objeto social de la empresa. Página | 33
      3. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas

1. 1. 3. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o retirarse
      4. Revelar información sobre los procedimientos operacionales, secretos industriales, bases de datos o circunstancia análogas pertenecientes exclusivamente a la compañía.
      5. Expresamente se prohíbe a los trabajadores que dispongan de la mercancía y los elementos propios de la organización en aquellos eventos que contraríen a los procedimientos establecidos; se resalta de manera especial la prohibición de buscar beneficios personales de cualquier índole o en beneficio de terceros ya que lo anterior representa un conflicto de intereses, salvo que haya autorización escrita del trabajador De manera especial se hace mención a las políticas comerciales que benefician a los clientes.
      6. No cumplir las normas de seguridad y salud en el trabajo dispuestas por el empleador o Ia entidad contratante.
      7. No solicitar autorización a Transmilenio para efectuar cambios en los procedimientos establecidos
      8. Provocar un accidente de tránsito por acto de conducción irresponsable, negligente o peligrosa.
      9. No diligenciar el formato de “Chequeo Diario del Bus”, tanto a Ia salida de Ia flota, como en Ia recepción de Ia misma.
      10. No realizar el proceso de suministro de combustible acorde al procedimiento establecido
      11. Incumplimiento a las señales de tránsito en Ia vía y normas y la señalización en el patio
      12. No hacer uso o uso indebido de las herramientas o elementos de seguridad y comunicación ofrecidos por Ia organización.
      13. No aplicar las técnicas de manejo defensivo y de conducción económica y ambiental.
      14. Portar armas de cualquier naturaleza.
      15. Transitar sobre zonas peatonales con algún tipo de vehículo.
      16. Choque a vehículos con responsabilidad
      17. No activar el freno de seguridad cuando el vehículo está en Ia zona de disponibilidad y/o mantenimiento dentro del patio
      18. Dar reversa, girar en contravía y/o cruzar los cárcamos sin el apoyo de una persona o sin Ia autorización de un líder de Ia organización.
      19. Transitar por fuera de las vías o troncales determinadas por TRANSMILENIO SA sin autorización.
      20. Transitar derramando combustible o lubricantes.
      21. Conducir peligrosamente o bruscamente el vehículo con relación al frenado y al arranque poniendo en riesgo la seguridad de los pasajeros.
      22. Retirar algún elemento, herramienta o equipo sin presentar autorización escrita de la Administración de Patio.
      23. Ingresar personal no autorizado al patio, incluyendo menores de edad. Página | 34         
      24. Faltar a Ia verdad en los reportes que debe realizar para Ia organización.

1. 1. 26. Indisponer con su actitud y comportamiento a los compañeros en actos que atenten el orden y Ia disciplina impuesta por Ia organización.

1. 1. 27. Ingresar vehículos sin autorización al patio
      28. Desacatar o hacer caso omiso de las disposiciones establecidas por los líderes de Ia organización.
      29. Generar incidente y/o conducta de riesgo.
      30. No reportar a tiempo los síntomas y fallas presentados por el vehículo e incluirlos en Ia lista de chequeo.
      31. Intentar realizar alguna reparación técnico-mecánica o eléctrica al bus sin autorización.
      32. No guardar absoluta reserva sobre los hechos, documentos físicos o electrónicos, informaciones y en general, sobre todos los asuntos y materias que lleguen a su conocimiento por causa o con ocasión de su contrato de trabajo.
      33. Alterar datos del sistema de información de la compañía al cual tiene acceso a través del módulo de autogestión.
      34. Omitir información respecto al vehículo, su operación o cualquier otro dato que afecte y/o involucre a Ia organización.
      35. Incumplir con la señalización preventiva e informativa y con las velocidades permitidas dentro del patio.
      36. Interferir con los procedimientos de mantenimiento, obstaculizando las áreas de circulación, personal o equipos.
      37. Violentar, alterar y/o conectar dispositivos electrónicos a cualquiera de los componentes del equipamiento SIRCI o del vehículo.
      38. No seguir o desconocer las instrucciones dadas por el Centro de Control por las personas de operaciones o las autoridades de tránsito.
      39. Operar el móvil con una tarjeta de conducción cuya suspensión o cancelación haya sido solicitada por TRANSMILENIO S.A.
      40. No cumplir con la realización del Plan Inicial o no cumplir con los índices de operación, hábitos de conducción recomendados y metodología de trabajo.
      41. Maltrato físico por parte de un operador hacia los usuarios, funcionarios del Sistema (incluyendo personal designado por el Ente Gestor para realizar actividades de supervisión), o cualquier actor de la vía.
      42. Suplantar identidad u operar con un código diferente al asignado por el Ente Gestor
      43. Rehusar el transporte a pasajeros sin motivo determinado en la legislación o sin causa justificada, no facilitar el ingreso por las puertas de servicio de usuarios vulnerables o en situación de discapacidad y/o auto regularse sin autorización del Centro de control.
      44. Circular En Tránsito a patio o retomando servicio o no prestar el servicio sin causa justificada. Página | 35         
      45. Desacato a la autoridad

1. 1. 46. Frenar bruscamente o tener manejo peligroso.
      47. Negarse a dar información y/o tener contingencias y no avisar.
      48. Exceder las velocidades establecidas por Transmilenio SA en troncal y patios.
      49. Desacato a la autoridad de Transmilenio S.A.
      50. Comprar artículos a los vendedores ambulantes desde o al interior del bus.
      51. No parar en una estación o parar en una estación no establecida en el itinerario de operación programada de un servicio sin la previa autorización o instrucción de TRANSMILENIO S.A.
      52. Pasar el semáforo en rojo por segunda vez.
      53. Ejecutar cualquier acto o comportamiento contrario a las normas, estándares, políticas, funciones, responsabilidades de Seguridad y Salud en el Trabajo, gestión Ambiental de la EMPRESA que ponga en riesgo el medio ambiente, la vida e integridad física propia, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, en la EMPRESA, el sitio de trabajo y/o en actividades realizadas en representación de la EMPRESA.
      54. La comisión por parte del usuario de actos o conductas presuntamente contrarias a la ley relacionadas con su estado de salud. ‘
      55. Cuando se detecte fraude al otorgar la certificación de incapacidad
      56. La violación e incumplimiento de impacto grave por parte del Trabajador de la política de Prevención del Consumo de Alcohol y Drogas de la Empresa.
      57. Poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de las personas o de los bienes de la Empresa o de los bienes de terceros confiados a la misma.
      58. Permitir voluntariamente o por su culpa que personas no autorizadas tengan acceso a datos o hechos de conocimiento privativo de la Empresa, de los clientes de ésta o de los usuarios del servicio.
      59. Aprovechar indebidamente, para sí o para terceros, la relación con proveedores, clientes o usuarios del servicio, en su condición de trabajador de la Empresa.
      60. Utilizar en provecho propio y/o de un tercero, la información obtenida por razón de su trabajo para fines distintos a la operación o servicio.
      61. Desatender procedimientos, instrucciones, normas o políticas previstas por la Empresa para el manejo y/o seguridad de procesos, operaciones, software, información y otros asuntos relacionados con el servicio, comunicados al trabajador por la Empresa, bien sea de manera personal o a través de manuales, memorandos, circulares, medios electrónicos o cualquier medio análogo.
      62. Permitir o facilitar, por acción u omisión, operaciones irregulares o ilícitas.
      63. Tolerar el incumplimiento de las políticas y normas de la empresa en cuanto a uso adecuado de EPP y seguridad en el trabajo por parte de los trabajadores a su cargo.
      64. Modificar, sin estar autorizado, en cualquier forma, las condiciones y/o características de los productos o servicios ofrecidos o vendidos a los clientes.
      65. Retener injustificadamente en su poder información (en cualquier medio, sea físico o electrónico), archivos o solicitudes que haya recibido para el normal desempeño de sus funciones. Página | 36
      66. Copiar, divulgar, distribuir o transferir electrónicamente o por cualquier otro medio, programas, archivos, software o manuales de propiedad o bajo licencia de la Empresa, sin previa autorización.

1. 1. 67. Descompilar, usar ingeniería de reversa, desensamblar, o por cualquier otro medio reducir el software de la Empresa a una forma humanamente perceptible, sin la autorización expresa de ésta.
      68. Arrendar, prestar, vender o crear trabajos derivados basados en el software de la Empresa o en cualquier parte de ellos
      69. Modificar, adaptar o traducir el software de la Empresa sin el previo consentimiento escrito de ésta
      70. Prestar o informar las claves de acceso a los programas de sistemas, bien sea las personales o las de otros trabajadores, que se conozcan en razón del oficio.
      71. Borrar los archivos del sistema que afecten la prestación de servicio.
      72. Afectar el servicio de los equipos de cómputo en ambiente de producción o en ambiente de desarrollo.
      73. Cualquier clase de comportamiento escandaloso, dentro o fuera de las instalaciones de la Empresa, y que a juicio de ésta ponga en entredicho la moralidad de la Institución y su buen nombre.
      74. Demorar en forma injustificada la contabilización de operaciones o negocios de la Empresa, u ocultarlos contablemente.
      75. Incurrir en errores en las operaciones o en la elaboración o archivo de documentos, aún por la primera vez, cuando a juicio de la Empresa se haya causado perjuicio económico grave.
      76. Afectar indebidamente las cuentas de la Empresa o de los clientes de las empresas usuarias.
      77. Acreditar o debitar en forma equivocada las cuentas de los clientes de las empresas usuarias, aún por la primera vez, cuando a juicio de la Empresa se produzca perjuicio de carácter económico grave.
      78. Destruir, mutilar, alterar o hacer desaparecer documentos de la Empresa, de las empresas usuarias o de sus clientes.
      79. Omitir datos o consignar datos inexactos en los informes, relaciones, balances o asientos que presente a los superiores jerárquicos o que sean solicitados por éstos.
      80. Efectuar, dirigir o participar en cualquier tipo de actos que atenten contra la imagen o credibilidad de la Empresa.
      81. Utilizar en forma indebida el nombre de la Empresa en beneficio propio o de terceros.
      82. Pedir y/o recibir propinas de cualquier clase a los proveedores o a cualquier persona o entidad que tenga negocios con la Empresa.
      83. Cualquier falta grave adicional pactada en los contratos de trabajo, manuales, procedimientos o políticas establecidas por la organización.
      84. No realizar los procedimientos técnicos mecánicos adecuados que generen riesgo o afectación a la integridad de las personas (ajustes, torques, conexiones eléctricas, fugas)
      85. No realizar los procedimientos técnicos mecánicos en los tiempos definidos en los temparios por la Organización sin debida justificación.
      86. No atender las novedades operacionales con la debida diligencia (código azul o Página | 37 atención de vehículos en vía, vehículos que entren con tiempos cortos de reacción)
      87. No realizar los procedimientos técnicos basado en los manuales del fabricante, o procedimiento establecido por la organización, en caso de no contar con ninguno de los 2, debe remitirse a su jefe inmediato, para aprobar el procedimiento o actividad.
      88. No dar el debido cuidado a la herramienta asignada por la organización tanto individual como especializada.
      89. No reportar en tiempo real todas las actividades ejecutadas durante su jornada laboral de manera detallada y específica en los medios que la organización designe para tal fin.
      90. No atender las directrices dadas por la organización en lo referente a la seguridad de los colaboradores y aspectos e impactos ambientales.
      91. Por la seguridad de los colaboradores del área de mantenimiento está prohibido el uso de anillos, aretes, piercing, manillas, collares y demás elementos similares. Para los colaboradores que tengan el cabello largo deberán usar cofia/gorra/moñas o demás elementos que eviten que este se enrede en los elementos mecánicos.
      92. Operar un bus sin estar autorizado.
      93. Incurrir directa o indirectamente en la alteración o posible fraude en alguna de las etapas del curso de la incapacidad, como modificación en días, diagnostico, profesional que emitió la certificación de incapacidad al igual que simular o inducir equivocadamente en costos indebidos al sistema de seguridad social y tiempo de ausentismo al empleador.
      94. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los repuestos e insumos sobrantes que les hayan sido facilitados.
      95. Se prohíbe guardar repuestos en las áreas de trabajo, así mismo en lockers y cajas de herramientas.

Parágrafo Primero: La comisión de una falta leve por cuarta vez, será considerada como falta grave.

Parágrafo Segundo: La comisión de una falta delicada por tercera vez, o la comisión de tres faltas incluyendo al menos una delicada, será considerada como falta grave.

Parágrafo Tercero: La medición para la verificación de la acumulación de la falta y la aplicación de la sanción se hará de manera semestral.

Articulo 50.- Integración Normativa: Sin perjuicio de lo contenido en el presente capítulo, también harán parte de la escala de faltas y sanciones del Reglamento Interno todas aquellas conductas y sanciones establecidas en los contratos de trabajo, manuales, procedimientos, instrucciones y políticas expedidas por la organización

CAPITULO XIV

SITUACIONES DE ABUSO DEL DERECHO AL RECONOCIMIENTO DE INCAPACIDADES POR ENFERMEDAD COMÚN

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Articulo 51.- Teniendo como referencia normativa el decreto 1333 del 27 de julio de 2018, en su artículo 2.2.3.4.1. establece las situaciones que se constituyen como abuso del derecho las siguientes conductas: 

1. 1. Cuando se establezca por parte de la EPS o EOC (Entidad Obligada a Compensar) que el cotizante no ha seguido el tratamiento y terapias ordenadas por el médico tratante, no asista a las valoraciones, exámenes y controles o no cumpla con los procedimientos y recomendaciones necesarios para su rehabilitación en al menos el 30% de las situaciones descritas.
   2. Cuando el cotizante no asista a los exámenes y valoraciones para determinar la pérdida de capacidad laboral.
   3. Cuando se detecte presunta alteración o posible fraude en alguna de las etapas del curso de la incapacidad, para lo cual el caso se pondrá en conocimiento de las autoridades competentes, quedando obligado a ello quien detecte tal situación.
   4. La comisión por parte del usuario de actos o conductas presuntamente contrarias a la ley relacionadas con su estado de salud. ‘
   5. Cuando se detecte fraude al otorgar la certificación de incapacidad.
   6. Cuando se detecte que el cotizante, busca el reconocimiento y pago de la incapacidad tanto en la EPS-EOC como en la ARL por la misma causa, generando un doble cobro al Sistema General de Seguridad Social en Salud.
   7. Cuando se efectúen cobros al Sistema General de Seguridad Social en Salud con datos falsos.
   8. Cuando se detecte durante el tiempo de incapacidad que el cotizan te se encuentra emprendiendo una actividad alterna que le impide su recuperación y de la cual deriva ingreso.

Parágrafo 1. Las conductas descritas en los numerales 1, 2 Y 6 deberán ser resueltas por la EPS o EOC, y las correspondientes a los numerales 3, 4, 5 Y 7 serán puestas en conocimiento de la Fiscalía General de la Nación, aportando las pruebas con que cuenta, a fin de determinar la posible existencia de hechos punibles y su eventual traslado a la Jurisdicción Penal. Frente a estas últimas cuatro conductas abusivas del trabajador incapacitado, la empresa procederá a aplicar lo definido en el artículo 61 de este reglamento, aperturando un proceso disciplinario.

Parágrafo 2. La conducta prevista en el numeral 8 deberá ser puesta en conocimiento de la EPS por parte del empleador, a quien le corresponderá aportar las pruebas que pretenda hacer valer. En el Página | 39 caso en particular el jefe inmediato o autoridad dentro de la empresa notificará al Proceso de Gestión Humana para que dicha área tome las medidas según su competencia.

Artículo 52. Una vez la EPS o EOC detecte que el cotizante no ha seguido el tratamiento, no ha asistido a las terapias, valoraciones, exámenes y controles ordenados o no ha cumplido con los procedimientos y recomendaciones necesarios para su rehabilitación, en un porcentaje como mínimo del 30%, enviará comunicación al usuario indicándole la situación evidenciada e invitándolo a que, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de esta, dé las explicaciones correspondientes.

Artículo 53. Igual procedimiento se adelantará respecto de las conductas descritas en los numerales 2 y 6 del artículo que referencia las conductas abusivas, debiendo en este último caso remitir comunicación a la ARL del afiliado, señalando la situación detectada y las acciones adelantadas.

Artículo 54. Una vez sea informada la EPS por parte del empleador que el trabajador está realizando otras actividades estando incapacitado, aportando las pruebas en que fundamente tal afirmación, o que la EPS haya detectado que el cotizante no ha seguido el tratamiento, no ha asistido a las terapias, valoraciones, exámenes y controles ordenados o no ha cumplido con los procedimientos y recomendaciones necesarios para su rehabilitación enviará comunicación al usuario indicándole la situación evidenciada e invitándolo a que, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de esta, dé las explicaciones correspondientes.  

Articulo 55. Dentro de los tres (3) días siguientes al recibo de los argumentos expuestos por el usuario, la EPS o EOC procederá a suscribir acuerdo en el que el cotizante incapacitado se comprometa con la EPS o EOC a atender las órdenes prescritas por el profesional de la salud, so pena de que le sea suspendido el reconocimiento económico. 

Artículo 56. En caso de no recibir respuesta por parte del trabajador cotizante, o de ser reincidente en las conductas descritas en los numerales 1, 2, 6 Y 8, se procederá a suspender el pago de la prestación económica, mientras se suscribe el acuerdo en los términos antes expuestos y se evidencie el cumplimiento de las ordenes prescritas por el profesional de la salud. Esta suspensión será informada al trabajador aportante. Para la situación descrita en este artículo, la empresa recurrirá a lo establecido en este reglamento en siguiente capítulo.

CAPITULO XV 

PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO INTERNO

Artículo 57. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá aplicar el procedimiento disciplinario descrito en el presente capítulo, salvo la excepción del procedimiento de autodefensa establecido para el adecuado cumplimiento de la jornada laboral; todo lo anterior en aras de proteger el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador.

Articulo 58.- Medidas que no constituyen decisiones disciplinarias: Los Jefes y/o coordinadores de la compañía que tengan personal a su cargo deberán iniciar ciertas acciones de manera autónoma e independiente tendientes a corregir la conducta de los trabajadores en una primera oportunidad antes de iniciar el procedimiento disciplinario formalmente hablando, siempre que se den las condiciones del Parágrafo segundo del presente artículo. Las medidas que pueden tomar los jefes o Coordinadores con personal a cargo serán las siguientes:

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1. 1. Conversatorio laboral. Reunión o dialogo entre el trabajador y su superior inmediato en la cual se deja constancia de la conducta inadecuada del trabajador.
   2. Recomendación por cumplir. Comunicación que ejecuta directamente el superior con el propósito de dejar claro al trabajador que el comportamiento ha sido inadecuado a la luz de las reglamentaciones que rigen su comportamiento institucional.
   3. Invitación a reflexionar. Es un mecanismo mediante el cual se le informa al colaborador las consecuencias que genera para el grupo la conducta que está desarrollando de manera equivocada.
   4. Acuerdo de desempeño y/o compromiso. Es el compromiso escrito que adquiere el trabajador con su jefe inmediato para adecuar su comportamiento al cumplimiento de tareas u obligaciones que no se vienen ejecutando en las condiciones o con la efectividad requerida; incluye la especificación de actividades cuestionadas, el cronograma de cumplimiento y las reuniones de seguimiento en caso de ser aplicables.

Parágrafo primero– Las medidas no constitutivas de decisiones disciplinarias constituyen una facultad a los jefes o coordinadores con personal a cargo para ejecutar medidas que garanticen el ambiente laboral y el adecuado desarrollo de las labores de los trabajadores a su cargo. Estas medidas no constituyen bajo ninguna modalidad una sanción disciplinaria al trabajador. 

Parágrafo segundo– Las medidas no constitutivas de decisiones disciplinarias solamente serán aplicadas para las conductas calificadas como faltas leves, cuando el jefe o coordinador de personal considere que se trata de una situación remota aislada e incoherente al desempeño normal del trabajador en sus funciones.

Parágrafo tercero – El jefe o Coordinador deberá utilizar cada una de las medidas no constitutivas de decisión disciplinaria por una sola vez a cada trabajador, en caso de presentarse otra conducta susceptible de decisión disciplinaria, sin importar su calificación, está deberá ser notificada al proceso de Gestión Humana.

Artículo 59.– El proceso disciplinario será el siguiente:

1. 1. Apertura del proceso disciplinario: El cual deberá comunicarse por escrito o vía electrónica al trabajador, que contendrá:

a. Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario, la formulación de los cargos imputados, donde consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar, la calificación provisional de las conductas descritas como faltas disciplinarias y el traslado de todas las pruebas que fundamentan los cargos formulados. Página | 41

b. La indicación de la fecha, hora y lugar en la cual se realizará la respectiva diligencia de descargos al trabajador.

1. 1. Realización diligencia de descargos: En la cual el trabajador podrá ejercer su derecho a la defensa, formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere pertinentes para sustentar sus descargos.
   2. Pronunciamiento definitivo del trabajador mediante acto motivado, sobre la decisión disciplinaria del caso.
   3. Presentación de los recursos a los que haya lugar por parte del trabajador. (Apelación).
   4. Resolución de los recursos interpuestos por el trabajador

Articulo 60.- Competencia. – El órgano competente para conocer, iniciar y desarrollar el procedimiento disciplinario interno descrito en el presente capitulo será el Proceso de Gestión Humana quien iniciará, desarrollará y resolverá cada uno de los casos con justicia y equidad. De igual manera, dicho proceso estará facultado para delegar las funciones que considere pertinentes, con el fin de dar celeridad al procedimiento disciplinario.

Artículo 61.– Formas de iniciar el procedimiento disciplinario interno. El Proceso de Gestión Humana, o quien se encuentre delegado para ello, podrá realizar la apertura del proceso investigativo y disciplinario, cuando se presenten conductas que puedan configurar incumplimientos legales y/o reglamentarios de los trabajadores, de la siguiente manera:

1. 1. Por comunicación (informe disciplinario) presentada por el Jefe Inmediato o Superior Jerárquico dentro del organigrama de la empresa, al Proceso de Gestión Humana.
   2. Por comunicación de cualquier trabajador de la empresa al Proceso de Gestión Humana.
   3. Por comunicación que realice cualquier tercero a la empresa.
   4. En forma oficiosa, cuando así lo considere pertinente.

Artículo 62.- Apertura del proceso disciplinario: El Proceso de Gestión Humana deberá notificar al trabajador, ya sea por escrito o por cualquier medio electrónico, la apertura de cualquier proceso disciplinario interno, con el fin de determinar la existencia de algún incumplimiento legal o reglamentario de cualquier trabajador de la organización. El documento que notifica la apertura del proceso disciplinario contendrá además lo siguiente:

1. 1. La narración de los hechos que dieron lugar a la apertura del proceso disciplinario.
   2. La formulación de cada uno de los cargos imputados de manera clara y precisa.
   3. Las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar de cara al Reglamento Interno de Trabajo, en concordancia con la integración normativa aplicable.
   4. La calificación provisional de las conductas descritas como faltas disciplinarias. Página | 42
   5. El traslado de todas las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
   6. La indicación de la fecha, hora y lugar en la cual se realizará la respectiva diligencia de descargos al trabajador. Frente a este punto el Proceso de Gestión Humana determinará la pertinencia de determinar la fecha de realización de la diligencia de descargos en documento aparte al de la apertura del proceso disciplinario, decisión que deberá ser notificada por escrito al trabajador. 

Articulo 63.- Diligencia de Descargos: Una vez notificada la apertura del proceso disciplinario, el Proceso de Gestión Humana procederá a realizar la diligencia de descargos, previa citación y notificación al trabajador, en la cual el trabajador podrá ejercer su derecho a la defensa, formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere pertinentes para sustentar sus descargos.

Articulo 64.- Solemnidad de la Diligencia de Descargos: El Proceso de Gestión Humana deberá levantar un acta, por escrito o en medio magnético, de la diligencia de descargos que se desarrolle con el trabajador, la cual deberá ser suscrita por ambas partes y los respectivos testigos, en dos copias de igual tenor y valor.

Cuando el trabajador o cualquiera de los testigos se rehúse a firmar el acta de la diligencia de descargo, se deberá dejar constancia escrita de la situación, la cual deberá ser suscrita por el encargado de Gestión Humana para la realización de la diligencia de descargos y un testigo. (Constancia en la cual se da fe de la lectura del documento y entrega formal a quien se niega a firmar).

En los casos que lo considere pertinente, el Proceso de Gestión Humana podrá levantar un registro filmográfico o audio gráfico de la diligencia de descargos a la que haya lugar.

Artículo 65.- Representantes de trabajadores sindicalizados: Los Trabajadores que se encuentren afiliados a cualquier Sindicato, podrán ser asistidos en la diligencia de descargos por dos representantes de la organización Sindical a la que pertenezcan. Los representantes de la organización sindical podrán intervenir una vez contestados los descargos por parte del trabajador.

Artículo 66.- Oportunidad para controvertir los elementos probatorios del proceso – Dentro de la diligencia de descargos, el trabajador podrá controvertir las pruebas en su contra.

En el evento que el trabajador quiera allegar pruebas que considere pertinentes para sustentar sus descargos, tendrá que hacerlas llegar a más tardar el día hábil anterior a la diligencia de descargos a Gestión Humana para que pueda estudiarlas y controvertirlas en la diligencia.

Parágrafo primero: Para comprobar las faltas disciplinarias el Trabajador podrá utilizar los medios probatorios que requiera para tal fin, como testimonios, documentos, pruebas de alcoholemia y demás pruebas especiales y/o periciales necesarias, de conformidad con el decreto 1108 de 1994 y la sentencia T-183 de1994.

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Articulo 67.- Inasistencia del trabajador a la diligencia de descargos: Cuando el trabajador previamente citado no se presente a la fecha y hora indicadas para llevar a cabo la diligencia de descargos, siendo su obligación principalísima reportar de inmediato esta situación para evitar el no acatamiento a la instrucción y la pérdida de tiempo al funcionario respectivo, contará adicionalmente con el término de tres (3) días para justificar y probar su ausencia.

En caso de no acudir a la diligencia de descargos, y no justificar su ausencia dentro de los términos establecidos, se tendrán como ciertos los hechos descritos dentro del pliego de cargos.

La inasistencia a una diligencia de descargos sin justificación se tendrá como una falta delicada a las obligaciones del trabajador, que podrá ser sancionada con una suspensión al contrato de trabajo de cinco (5) a treinta (30) días.

Articulo 68.- Decisiones disciplinarias por parte del Empleador: Cuando el empleador logre verificar que las conductas objeto de apertura del proceso disciplinario constituyan un incumplimiento a las obligaciones laborales y reglamentarias del bajador, podrá imponer:

1. 1. Llamado de Atención: Amonestación escrita que realiza el empleador al trabajador por el incumplimiento a sus obligaciones reglamentarias y legales. El llamado de atención siempre se anexará a la hoja de vida del trabajador.
   2. Suspensión al Contrato de Trabajo: Decisión disciplinaria del empleador para proceder a la suspensión del contrato de trabajo del trabajador. Esta decisión será notificada por escrito al trabajador.
   3. Terminación del contrato de trabajo con justa causa: Cuando se configure alguna de las causales establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, en concordancia con el capítulo XIV del Reglamento Interno de Trabajo, el empleador estará facultado para proceder a la terminación del contrato de trabajo. Esta decisión deberá ser notificada por escrito, el cual deberá estar debidamente motivado.

Parágrafo Primero: Las decisiones establecidas en el presente artículo deberán aplicarse en concordancia con lo contenido en el Capítulo XIV del Reglamento Interno de Trabajo y las demás normas complementarias aplicables al caso.

Parágrafo Segundo: La sanción aplicable al caso se tomará utilizando como guía el RIT, pero en ningún caso se desconocerá REINCIDENCIAS, IMPACTO INSTITUCIONAL, DAÑOS MATERIALES ETC., dado que solo de esta manera se podrá estar frente a un procedimiento disciplinario real y efectivo.

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Artículo 69.- Motivación, proporcionalidad y congruencia: Toda decisión disciplinaria del empleador deberá realizarse mediante un acto motivado y congruente, el cual contendrá de manera clara y precisa la imposición de la sanción, la cual será proporcional a los hechos que la  motivaron.

Articulo 70.- Recursos: Frente al Llamado de Atención, la Suspensión al Contrato de Trabajo y la Terminación del Contrato de Trabajo con Justa Causa, el trabajador podrá interponer por escrito el recurso de apelación, dentro de los tres (3) siguientes a la notificación de la decisión disciplinaria del trabajador.

Frente a la Multa y la Carta Llamado al Cumplimiento no procederá ningún recurso.

Articulo 71.– Resolución del Recurso de Apelación: El Gerente General, procederá a resolver el Recurso de Apelación interpuesto por el trabajador. La resolución del recurso deberá ser notificada por escrito al trabajador.

Artículo 72.– Firmeza de las decisiones disciplinarias por parte del trabajador: Se entenderán en firme las decisiones disciplinarias del trabajador cuando:

1. 1. Se haya cumplido el término para interponer el Recurso de Apelación y el trabajador no haya hecho uso del mismo.
   2. A partir de su notificación, frente a las decisiones disciplinarias en las cuales no procedan recursos.
   3. Cuando se haya resuelto el Recurso de Apelación interpuesto por el trabajador.

Una vez en firme la decisión disciplinaria del empleador, este procederá a ejecutar la decisión tomada.

Articulo 73.- Invalidez de las decisiones disciplinarias del trabajador: No producirá efecto alguno la decisión disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115 C.S.T.).

Artículo 74. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo si lo hubiere, así como pueden recurrir a las instancias superiores de acuerdo al orden jerárquico establecido, con excepción de los funcionarios directivos señalados como facultados para imponer sanciones, ya que no pueden ser juez y parte.

CAPITULO XVI

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN 

Artículo 75. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el  cargo de: Coordinador quienes oirán con justicia y equidad.

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Artículo 76. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden recurrir a las instancias superiores de acuerdo con el orden jerárquico establecido, con excepción de los funcionarios directivos señalados como facultados para imponer sanciones, ya que no pueden ser juez y parte Parágrafo: En la empresa SISTEMA INTEGRADO DE OPERACIÓN DE TRANSPORTE SI18 – NORTE SAS, no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias

CAPITULO XVII DE LA LEY 1010 DE 2006

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

Artículo 77. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

Artículo 78. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1. 1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
   2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
   3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
      1. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;
      2. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos,
      3. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las Página | 46 recomendaciones correspondientes.
   4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

Artículo 79. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento.

1. 1. La empresa tendrá un Comité de convivencia integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.
   2. Se integrará atendiendo las siguientes reglas: El comité lo conformarán cuatro (4) miembros, dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
   3. En el evento que la empresa cuente con menos de veinte (20) trabajadores, el comité estará integrado por un (1) representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes. 

PROHIBICIÓN-INHABILIDAD:

1. 1. Se excluyen de participar como miembros del comité aquellos trabajadores o servidores públicos que hayan sido víctimas de acoso laboral o a quienes se les haya acusado del mismo ante el comité en los últimos seis (6) meses anteriores a la conformación del comité.
   2. Centros de trabajo: La empresa deberá conformar un (1) comité y podrá voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país.
   3. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:
      1. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
      2. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
      3. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o Página | 47 circunstancias de acoso laboral.
      4. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
      5. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
      6. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes,
      7. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
   4. Este comité se reunirá por lo menos cada dos meses y designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
   5. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
   6. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.
   7. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006”.
   8. La empresa deberá garantizar al comité:
      1. Un espacio físico adecuado para las reuniones y demás actividades del comité.
      2. Lo necesario para el manejo de la documentación reservada
      3. La capacitación o preparación de los miembros en temas prioritarios para el funcionamiento del comité, como comunicación asertiva o resolución de conflicto.

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CAPITULO XVIII

SIMPLIFICACIÓN DE TRÁMITES LABORALES

Artículo 80. Artículo 17 de la Ley 1429 de 2010. Objeciones al reglamento de trabajo. El trabajador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma fecha informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho Reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.

La Organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al trabajador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 ó 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

Si no hubiere acuerdo, el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere, y ordenará al trabajador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales, el trabajador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.

PUBLICACIONES

Artículo 81. Artículo 17 de la Ley 1429 de 2010. Una vez cumplida la obligación del artículo 120 del C.S.T, el Empleador debe publicar el reglamento interno del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

CAPITULO XIX

VIGENCIA

Artículo 82. El presente Reglamento entrará a regir en el momento que sea publicado, hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento (artículo 121, C, S, T.).

CAPITULO XX

DISPOSICIONES FINALES

Página | 49 Artículo 83. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las

disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa

CAPITULO XXI

CLÁUSULAS INEFICACES

Artículo 84. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

FECHA ACTUALIZACIÓN  Febrero 03 de 2021

DIRECCIÓN:    Transversal 94 L# 80- 00

CIUDAD: Bogotá DEPARTAMENTO: Cundinamarca

VÍCTOR RAÚL MARTÍNEZ PALACIO

Representante Legal

C.C. No. 79.100.474 de Bogotá